（２）ジョブ型給与制度のメリットとデメリット

昨今では、中小企業においてもジョブ型給与制度のお問い合わせが多くなっています。これまでの職能給（メンバーシップ型）の考え方から新たに職務給（ジョブ型）を検討したいということです。
職能給（メンバーシップ型）を一言で説明すると、仕事は経験（在籍年数）とともに少しずつ成長してパフォーマンスがアップするので給与も同じように年齢とともにアップするという考え方です。さらに特徴として、仕事の内容や勤務場所が会社の辞令によって変わる可能性があります。
一方、ジョブ型は、企業が人材を採用する際に職務、勤務地、時間などの条件を明確に決めて雇用契約を結び、雇用された側はその契約の範囲内のみで働くという考え方です。
ジョブディスクリプション（職務内容を記述した文書）をしっかり整えて雇用契約を結ぶと言うことです。

ジョブ型の給与制度を成立させるためには、仕事の内容とそれに対する給与額をしっかり決める必要があります。しかし、これは結構大変な作業なのです。特に中小企業は必要な仕事や組織体制がしばしば変わります。ビジネスに対して柔軟に対応する必要があります。「ジョブディスクリプションにないのでこれは私の仕事ではありません」と言われたら困ってしまいます。
このようなことから私は、ジョブ型とメンバーシップ型の良いところをピックアップしたバランス型の給与・人事評価制度をお薦めしています。
バランス型は、従来の職能給（メンバーシップ型）の考え方を基本にしますが、次の要素を加えます。

・部署（職種）ごとに給与の相場を検討する。
・業務遂行とマネジメントレベルに応じて等級を設定して、等級別に給与の上限を設定する。
・勤務地固定型と転勤や異動あり型の二つのコースを選ぶことができる。
・正社員、契約社員、パートタイマーなど、働き方とその役割を整理して効率よく人材を配置する。

このようにすることによって、メンバーシップ型とジョブ型の良いところを取り入れ、柔軟性のある組織作りができます。